用人要疑，，，，，疑人要用
【爆发配景】
“用人不疑，，，，，疑人不必”是中国古板的用人看法，，，，，讲的是效果，，，，，治理就是用人，，，，，用人考究的是历程而不是效果。。。。在治理中，，，，，有时间放任不管，，，，，不加约束，，，，，就会爆发问题；；；；；；管的紧了则放不开，，，，，事情不可顺遂开展。。。。以是现代用人就是紧盯历程，，，，，督导到位，，，，，一直完善，，，，，使素质低的人不易犯错，，，，，逐渐提升；；；；；；素质高的人得以坚持，，，，，“用人要疑，，，，，疑人要用”的理念由此而生。。。。
【爆发案例】
第17加油站王站长，，，，，营业能力强，，，，，智慧醒目，，，，，石油老总对他很是欣赏。。。。以是许多时间，，，，，他犯了一点小过失，，，，，老总以为他业绩好，，，，，睁一只眼，，，，，闭一只眼就已往了，，，，，时间长了，，，，，王站长以为向导欣赏自己，，，，，越干越放的开，，，，，事情越来越好，，，，，以是向导不太管。。。。时间长了，，，，，虽然业绩越来越好，，，，，可是王站长小错一直的误差却越来越大，，，，，导致油站的员工都有了“只要掌握住大偏向，，，，，小错平时可以犯”的头脑。。。。逐渐生长，，，，，导致油站财务泛起问题，，，，，经审查，，，，，是由于治理不细导致。。。。老总问他原因，，，，，他说各人对我这么好，，，，，我就领着各人好好干，，，，，没有想到有这种问题。。。。经管委会讨论，，，，，以为过失严重，，，，，免掉了王站长。。。。
这件事情对李安平董事长启发很大，，，，，以为导致这一事情的爆发，，，，，主要原因是“用人不疑”，，，，，缺乏合理的监视治理机制，，，，，最终导致人才疏弃，，，，，给公司造成了损失。。。。由此，，，，，李安平董事长提出了“用人要疑，，，，，疑人要用”的理念。。。。
【理念界说】
企业在用人历程中，，，，，针对主要的、易爆发问题的环节，，，，，一定要多相同、多交流，，，，，做到监视到位，，，，，指导到位，，，，，服务到位，，，，，确保优异的人才不会误入邪路，，，，，素质低的员工没有机缘犯错。。。。
【应用案例】
案例一：公司小赵在长治医药立体库事情，，，，，平时势情中纰漏大意，，，，，纪律性不强，，，，，但小赵智慧无邪，，，，，要领多，，，，，主管崔司理以为小赵虽有弱点，，，，，但事实年岁小，，，，，就把小赵当成作育工具。。。。于是在日常事情中，，，，，时时时的与他相同，，，，，一犯错就品评他，，，，，大点的过失就处分他，，，，，一直的敲打他。。。。在崔司理的推动下，，，，，小赵生长非�？？？？？？�，，，，，事情越来越细，，，，，成了公司主干。。。。小赵对崔司理的莳植和教育很是感恩，，，，，改掉了粗心大意的误差，，，，，每一项事情都做的很好，，，，，逐渐获得各人的认可。。。。通过一直学习，，，，，逐渐提升为仓储主管。。。。
案例二：营销中心市场部小王，，，，，事情起劲认真，，，，，学习力也很强，，，，，特殊上进，，，，，无论公司举行什么活动，，，，，都起劲自动加入，，，，，且出谋划策，，，，，获得营销老总的欣赏，，，，，不但云云，，，，，集团老总对小王的印象也很好，，，，，经常表扬他，，，，，以为是个很是好的作育工具。。。�？？？？？？昊崾�，，，，，小王竞聘某部分司理，，，，，各人都以为很好，，，，，全票通过。。。。任职后，，，，，老总以为小王肯定没问题，，，，，就没怎么去管。。。。小王当了司理后，，，，，心里很兴奋，，，，，以为老总们都说自己行，，，，，最先变得狂妄起来。。。。同时向导对他很信任，，，，，不管不问，，，，，导致事情中经常泛起疏漏。。。。效果年尾总结会，，，，，因小王在事情中犯的过失许多，，，，，给公司造成了损失，，，，，最后决议免职小王。。。。
用人要疑，，，，，疑人要用
【爆发配景】
“用人不疑，，，，，疑人不必”是中国古板的用人看法，，，，，讲的是效果，，，，，治理就是用人，，，，，用人考究的是历程而不是效果。。。。在治理中，，，，，有时间放任不管，，，，，不加约束，，，，，就会爆发问题；；；；；；管的紧了则放不开，，，，，事情不可顺遂开展。。。。以是现代用人就是紧盯历程，，，，，督导到位，，，，，一直完善，，，，，使素质低的人不易犯错，，，，，逐渐提升；；；；；；素质高的人得以坚持，，，，，“用人要疑，，，，，疑人要用”的理念由此而生。。。。
【爆发案例】
第17加油站王站长，，，，，营业能力强，，，，，智慧醒目，，，，，石油老总对他很是欣赏。。。。以是许多时间，，，，，他犯了一点小过失，，，，，老总以为他业绩好，，，，，睁一只眼，，，，，闭一只眼就已往了，，，，，时间长了，，，，，王站长以为向导欣赏自己，，，，，越干越放的开，，，，，事情越来越好，，，，，以是向导不太管。。。。时间长了，，，，，虽然业绩越来越好，，，，，可是王站长小错一直的误差却越来越大，，，，，导致油站的员工都有了“只要掌握住大偏向，，，，，小错平时可以犯”的头脑。。。。逐渐生长，，，，，导致油站财务泛起问题，，，，，经审查，，，，，是由于治理不细导致。。。。老总问他原因，，，，，他说各人对我这么好，，，，，我就领着各人好好干，，，，，没有想到有这种问题。。。。经管委会讨论，，，，，以为过失严重，，，，，免掉了王站长。。。。
这件事情对李安平董事长启发很大，，，，，以为导致这一事情的爆发，，，，，主要原因是“用人不疑”，，，，，缺乏合理的监视治理机制，，，，，最终导致人才疏弃，，，，，给公司造成了损失。。。。由此，，，，，李安平董事长提出了“用人要疑，，，，，疑人要用”的理念。。。。
【理念界说】
企业在用人历程中，，，，，针对主要的、易爆发问题的环节，，，，，一定要多相同、多交流，，，，，做到监视到位，，，，，指导到位，，，，，服务到位，，，，，确保优异的人才不会误入邪路，，，，，素质低的员工没有机缘犯错。。。。
【应用案例】
案例一：公司小赵在长治医药立体库事情，，，，，平时势情中纰漏大意，，，，，纪律性不强，，，，，但小赵智慧无邪，，，，，要领多，，，，，主管崔司理以为小赵虽有弱点，，，，，但事实年岁小，，，，，就把小赵当成作育工具。。。。于是在日常事情中，，，，，时时时的与他相同，，，，，一犯错就品评他，，，，，大点的过失就处分他，，，，，一直的敲打他。。。。在崔司理的推动下，，，，，小赵生长非�？？？？？？�，，，，，事情越来越细，，，，，成了公司主干。。。。小赵对崔司理的莳植和教育很是感恩，，，，，改掉了粗心大意的误差，，，，，每一项事情都做的很好，，，，，逐渐获得各人的认可。。。。通过一直学习，，，，，逐渐提升为仓储主管。。。。
案例二：营销中心市场部小王，，，，，事情起劲认真，，，，，学习力也很强，，，，，特殊上进，，，，，无论公司举行什么活动，，，，，都起劲自动加入，，，，，且出谋划策，，，，，获得营销老总的欣赏，，，，，不但云云，，，，，集团老总对小王的印象也很好，，，，，经常表扬他，，，，，以为是个很是好的作育工具。。。�？？？？？？昊崾�，，，，，小王竞聘某部分司理，，，，，各人都以为很好，，，，，全票通过。。。。任职后，，，，，老总以为小王肯定没问题，，，，，就没怎么去管。。。。小王当了司理后，，，，，心里很兴奋，，，，，以为老总们都说自己行，，，，，最先变得狂妄起来。。。。同时向导对他很信任，，，，，不管不问，，，，，导致事情中经常泛起疏漏。。。。效果年尾总结会，，，，，因小王在事情中犯的过失许多，，，，，给公司造成了损失，，，，，最后决议免职小王。。。。