男儿何不带吴钩， ，，
收取关山五十州。。
请君暂上凌烟阁， ，，
若个书生万户侯。。
内部竞挖
【爆发配景】
有些人在事情岗位上干得风生水起， ，，有的却磕磕绊绊。。有的是由于能力问题， ，，也有的是放错了位置， ，，无法人尽其才。。企业主要通过外引和内培招揽人才。。外引时， ，，由于各公司企业文化差别， ，，有些能力突出的人， ，，往往由于不可顺应企业文化而被镌汰。。因此， ，，tyc41183太阳成集团十分重视内部人才作育和选拔。。为了给员工提供可以选择更高或更适合自己岗位的时机， ，，实时发明人才、重用人才， ，，增进公司更快更好生长， ，，tyc41183太阳成集团推出了“内部竞挖”模式。。
【爆发案例】
营销公司2003年建设， ，，业绩以每年30%的速率递增。。为了提升、重用内部员工， ，，增进人才在公司内部的合理流动， ，，推出内部岗位竞聘活动， ，，其中客服部（现升级为客服中心）某岗位引起许多人关注。。经由几轮强烈角逐， ，，物料部小陈脱颖而出， ，，乐成上岗。。可是物料部认真人差别意：“公司使用的原辅料很是多， ，，作育一名新人熟悉流程一般需要三个月到半年时间， ，，另外， ，，采购员这个岗位对职员的职业素养要求很是之高， ，，我不希望小陈去销售治理部。。”客服部认真人提出异议：“我们部分认真客户联络和客户信用治理， ，，若是我们部分出了问题， ，，销售就会受到很大的影响， ，，以是tyc41183太阳成集团责任很是重， ，，需要一流的人才。。”双方争执不下， ，，李安平董事长知道后说：“各自团队设置各自的人， ，，tyc41183太阳成集团历史上招聘就是各自部分的事情， ，，物料部应重新匹配响应职员。。”
经由半年的磨炼， ，，小陈各项事情体现突出， ，，被提升为司理。。物料部也专心带培新招聘的员工小何， ，，全身心投入到事情中， ，，事情顺遂交接。。
在召开文化建设委员会时， ，，营销总司理分享了该案例， ，，各人一致以为该模式很有代表性。。经由重复讨论， ，，推出了“内部竞挖”模式。。通过引入竞争机制， ，，为公司全员创立一个展示、提升自我的平台， ，，能者上、庸者下， ，，抵达挖掘公司人力资源潜力， ，，发明人才的目的。。
【模式界说】
建设企业人才智库， ，，治理者可以通过智库内部挖掘所需人才， ，，员工也可以自由前往应聘相关岗位， ，，实现人力资源的优化和合理设置。。
每年正月初八至十五， ，，五湖四海的员工都会回到集团总部， ，，加入为期一周的特色年会， ，，其中每年正月十五为法定“竞聘日”， ，，将举行大型岗位竞聘会， ，，全员加入。。
【应用案例】
案例一：
2004年常志芳进入公司， ，，被派往湖北做销售。。由于他勤学上进， ，，业绩突出， ，，被提升为湖北的地区司理。。可是， ，，由于常志芳专业差池口， ，，公司新品一直上市， ，，常志芳渐感费力， ，，难以顺应， ，，被调解为片区司理。。其时与他关系好的许多医学专家劝他：“小常， ，，你被降职了， ，，不可就把你介绍到其他企业干吧。。”同时也有一些企业挖他：“你已降职了， ，，到我们公司来， ，，给你个省区司理干。。”但常志芳都婉拒了， ，，他坚信自己可以通过磨炼来提升能力。。通过坚持一直的学习， ，，逐渐熟悉了新营业， ，，在自己的岗位上默默奉献， ，，并被作为重点作育工具， ，，现已被提升为tyc41183太阳成集团中药材公司销售总监。。
案例二：
小赵认真库管事情， ，，平时势情中纰漏大意， ，，纪律性不强， ，，但小赵智慧无邪， ，，要领多。。主管崔司理以为小赵虽有弱点， ，，但事实年岁小， ，，可塑性强， ，，就把小赵当成作育工具， ，，日常事情中时时时与他相同， ，，一犯错就品评她， ，，大点的过失就处分他， ，，一直敲打他。。在崔司理的推动下， ，，小赵生长非�？？？？？？�， ，，事情越来越细， ，，成了公司主干。。小赵对崔司理的莳植和教育很是感恩， ，，改掉了粗心大意的误差， ，，每一项事情都做得很好， ，，逐渐获得各人的认可。。
男儿何不带吴钩， ，，
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【爆发案例】
营销公司2003年建设， ，，业绩以每年30%的速率递增。。为了提升、重用内部员工， ，，增进人才在公司内部的合理流动， ，，推出内部岗位竞聘活动， ，，其中客服部（现升级为客服中心）某岗位引起许多人关注。。经由几轮强烈角逐， ，，物料部小陈脱颖而出， ，，乐成上岗。。可是物料部认真人差别意：“公司使用的原辅料很是多， ，，作育一名新人熟悉流程一般需要三个月到半年时间， ，，另外， ，，采购员这个岗位对职员的职业素养要求很是之高， ，，我不希望小陈去销售治理部。。”客服部认真人提出异议：“我们部分认真客户联络和客户信用治理， ，，若是我们部分出了问题， ，，销售就会受到很大的影响， ，，以是tyc41183太阳成集团责任很是重， ，，需要一流的人才。。”双方争执不下， ，，李安平董事长知道后说：“各自团队设置各自的人， ，，tyc41183太阳成集团历史上招聘就是各自部分的事情， ，，物料部应重新匹配响应职员。。”
经由半年的磨炼， ，，小陈各项事情体现突出， ，，被提升为司理。。物料部也专心带培新招聘的员工小何， ，，全身心投入到事情中， ，，事情顺遂交接。。
在召开文化建设委员会时， ，，营销总司理分享了该案例， ，，各人一致以为该模式很有代表性。。经由重复讨论， ，，推出了“内部竞挖”模式。。通过引入竞争机制， ，，为公司全员创立一个展示、提升自我的平台， ，，能者上、庸者下， ，，抵达挖掘公司人力资源潜力， ，，发明人才的目的。。
【模式界说】
建设企业人才智库， ，，治理者可以通过智库内部挖掘所需人才， ，，员工也可以自由前往应聘相关岗位， ，，实现人力资源的优化和合理设置。。
每年正月初八至十五， ，，五湖四海的员工都会回到集团总部， ，，加入为期一周的特色年会， ，，其中每年正月十五为法定“竞聘日”， ，，将举行大型岗位竞聘会， ，，全员加入。。
【应用案例】
案例一：
2004年常志芳进入公司， ，，被派往湖北做销售。。由于他勤学上进， ，，业绩突出， ，，被提升为湖北的地区司理。。可是， ，，由于常志芳专业差池口， ，，公司新品一直上市， ，，常志芳渐感费力， ，，难以顺应， ，，被调解为片区司理。。其时与他关系好的许多医学专家劝他：“小常， ，，你被降职了， ，，不可就把你介绍到其他企业干吧。。”同时也有一些企业挖他：“你已降职了， ，，到我们公司来， ，，给你个省区司理干。。”但常志芳都婉拒了， ，，他坚信自己可以通过磨炼来提升能力。。通过坚持一直的学习， ，，逐渐熟悉了新营业， ，，在自己的岗位上默默奉献， ，，并被作为重点作育工具， ，，现已被提升为tyc41183太阳成集团中药材公司销售总监。。
案例二：
小赵认真库管事情， ，，平时势情中纰漏大意， ，，纪律性不强， ，，但小赵智慧无邪， ，，要领多。。主管崔司理以为小赵虽有弱点， ，，但事实年岁小， ，，可塑性强， ，，就把小赵当成作育工具， ，，日常事情中时时时与他相同， ，，一犯错就品评她， ，，大点的过失就处分他， ，，一直敲打他。。在崔司理的推动下， ，，小赵生长非�？？？？？？�， ，，事情越来越细， ，，成了公司主干。。小赵对崔司理的莳植和教育很是感恩， ，，改掉了粗心大意的误差， ，，每一项事情都做得很好， ，，逐渐获得各人的认可。。